Johari-venster

vergroot het speelveld voor betere samenwerking

Wat is het Johari-venster?

Het Johari-venster (Johari window) is een model dat inzicht geeft in hoe mensen informatie over zichzelf en anderen delen. Het model werd in 1955 ontwikkeld door de Amerikaanse psychologen Joseph Luft en Harrington (Harry) Ingham, en de naam “Johari” is een combinatie van hun voornamen. Oorspronkelijk werd het Johari-venster gebruikt in training voor groepsdynamica en zelfhulpgroepen om zelfbewustzijn en communicatie in teams te verbeteren.

Het doel van het model is om mensen bewuster te maken van wat zij van zichzelf laten zien, wat voor anderen zichtbaar is, en waar mogelijk blinde vlekken of onbekende talenten liggen.

In essentie draait het Johari-venster om open communicatie en effectieve samenwerking. Het laat zien hoeveel informatie over jou gedeeld of juist verborgen is in een groep, en welke rol feedback daarbij speelt. Door dit zichtbaar te maken, kun je gericht werken aan het verbeteren van onderlinge relaties en het versterken van vertrouwen binnen een team.

Hoe ziet het model eruit?

Het Johari-venster bestaat uit vier vlakken (kwadranten) die ontstaan uit twee dimensies: (1) in hoeverre informatie bekend is aan jezelf en (2) in hoeverre informatie bekend is aan anderen. We kunnen de volgende vier kwadranten onderscheiden:

Open ruimte – ook wel het speelveld genoemd: dit is alles van jou dat bekend is bij zowel jezelf als bij anderen. Bijvoorbeeld gedragingen of feiten die zichtbaar zijn, of persoonlijke informatie die je gedeeld hebt. In deze open ruimte is sprake van gedeeld begrip – zowel jij als je collega’s weten bepaalde dingen van elkaar, en daar kan open over gesproken worden. Dit wordt als het ideale speelveld gezien, waar samenwerking het makkelijkst is omdat er wederzijds begrip en herkenning is.
Verborgen gebied – ook wel privéruimte: dit bevat alles wat bekend is bij jezelf maar niet bij anderen. Denk aan gevoelens, meningen, ervaringen of kwaliteiten die je voor jezelf houdt en (nog) niet deelt met je team. Hoe groter dit verborgen gebied, hoe meer de ander moet raden wat er bij jou speelt. Collega’s kunnen aannames en verhalen verzinnen zonder jouw input, wat tot misverstanden kan leiden. Het verkleinen van dit vlak (dus meer delen) zorgt ervoor dat anderen een realistischer beeld van je krijgen en voorkomt onnodige ruis in de communicatie.
Blinde vlek: dit vlak omvat wat anderen van jou zien of weten, maar waar je jezelf niet van bewust bent. Het wordt ook weleens de bad breath area genoemd – bijvoorbeeld gedrag of gewoonten die voor anderen overduidelijk zijn, maar waar je zelf blind voor bent. In je blinde vlek kunnen zowel positieve kwaliteiten zitten (“Je brengt zoveel rust in het team, wist je dat?”) als minder handige eigenschappen (bijvoorbeeld bepaalde tikjes of communicatiestijl waar je je niet bewust van bent). Collega’s zien dit wel, jij (nog) niet. Om je hierin te ontwikkelen is feedback van anderen cruciaal: zij kunnen je helpen deze blinde vlek te verkleinen door je er bewust van te maken.
Onbekend gebied – het onbewuste: dingen die noch jij, noch anderen van jou weten. Dit kunnen onontdekte talenten of reacties zijn die pas naar voren komen in nieuwe situaties. Soms ontdek je samen met je team iets nieuws over jezelf – een inzicht of vaardigheid die voor iedereen verrassend is. Door nieuwe ervaringen op te doen of open in gesprek te gaan, kunnen stukken van dit onbekende terrein alsnog ontdekt worden.

Openheid en feedback: het speelveld vergroten

De kernboodschap van het Johari-venster is dat teams het effectiefst samenwerken wanneer de open ruimte – het gedeelde speelveld – zo groot mogelijk is. Hoe meer jullie van elkaar weten en begrijpen, hoe beter de communicatie en samenwerking verlopen. Een groot speelveld betekent namelijk dat verwachtingen, talenten en eigenaardigheden op tafel liggen: je weet wat je aan elkaar hebt en er is wederzijds vertrouwen.

Maar hoe vergroot je dat speelveld in de praktijk? Er zijn twee manieren om de open ruimte uit te breiden:

Openheid geven (zelfonthulling) – Dit houdt in dat je meer van jezelf laat zien aan de ander. Door bewust informatie te delen over jouw gedachten, gevoelens, behoeftes of ervaringen verklein je je verborgen gebied, waardoor het gezamenlijke open veld groter wordt. Bijvoorbeeld: je spreekt uit waar je tegenaan loopt of waar je behoefte aan hebt in de samenwerking. Dit kan best spannend zijn, want het vraagt om kwetsbaarheid. Toch creëert het ruimte en begrip: collega’s hoeven minder te gissen en kunnen beter op jou inspelen.
Feedback vragen en geven – Feedback is het tweede middel om de open ruimte te vergroten. Door feedback te ontvangen verklein je je blinde vlek: je komt te weten hoe jouw gedrag of werk op anderen overkomt. En door feedback te geven help je een ander om zijn/haar blinde vlek te verkleinen. Feedback is daarmee geen doel op zich, maar een middel om samen wijzer te worden. Het mooie is dat feedback geven óók iets van jezelf blootgeven is: je vertelt immers wat het gedrag van de ander met jou doet, en daarmee geef je tegelijkertijd een stukje zelfonthulling. Met één feedbackgesprek sla je dus twee vliegen in één klap – of zelfs drie: jij stelt je open, de ander leert iets nieuws over zichzelf, en jullie gedeelde speelveld wordt groter.

Kortom: een grotere open ruimte (“vrije ruimte”) leidt tot betere samenwerking. Het vergroot wederzijds begrip en vertrouwen, en vermindert miscommunicatie. Uiteraard vraagt dit om een teamcultuur met voldoende veiligheid: mensen moeten zich veilig voelen om eerlijk feedback te geven en zich kwetsbaar op te stellen. Psychologische veiligheid is de voedingsbodem waarop openheid en feedback kunnen floreren. Als teamcoach of leidinggevende kun je hier actief aan werken door open communicatie te stimuleren en voor te leven.

Toepassing in de praktijk voor teamcoaches en teamleiders

Voor teamcoaches is het Johari-venster een handig hulpmiddel om de samenwerking in een team bespreekbaar te maken. Je kunt het model gebruiken als “spiegel van de samenwerking”: het laat teams nadenken over hoeveel er bij hen in de open ruimte zit en wat niet. Als teamcoach kun je bijvoorbeeld het model tekenen op een flip-over en teamleden laten invullen welke informatie in welk vakje valt. Dit maakt onbesproken verwachtingen of onuitgesproken observaties zichtbaar en “grijpbaar”. Samen kun je vervolgens acties formuleren om de open ruimte te vergroten. Zo kun je afspreken om standaard tijd in te ruimen voor feedback en persoonlijke check-ins. Een praktisch voorbeeld: “Elke teamvergadering nemen we een kwartier om onderling zaken uit te spreken – we geven feedback én onthullen iets over onszelf.” Door zo’n ritueel in te bouwen, maak je openheid en feedback een normaal onderdeel van het teamproces.

Voor teamleiders geldt dat het Johari-venster vooral een oproep is tot voorbeeldgedrag. Wil je een cultuur van open communicatie, dan zul je als leidinggevende zelf het goede voorbeeld moeten geven. Faciliteer niet alleen feedbacksessies, maar doe zelf actief mee: vraag je teamleden om feedback op jouw functioneren en neem hun input serieus. Laat ook iets van jezelf zien – toon de “menselijke kant” naast de zakelijke kant. Bijvoorbeeld, durf in een teamoverleg toe te geven als je iets lastig vindt of een fout hebt gemaakt. Leidinggevenden die zich kwetsbaar en duidelijk opstellen, creëren vertrouwen. Het team ziet dan dat openheid oké is en zal eerder geneigd zijn dit na te volgen. Zo help je als leider de psychologische veiligheid te vergroten, waardoor feedback niet langer spannend of uitzonderlijk is, maar gewoon onderdeel van hoe jullie samenwerken.

Praktisch kun je als leidinggevende ook workshops of oefeningen initiëren (zie werkvormen hieronder) of informele momenten creëren waar teamleden hun ervaringen kunnen delen. Het Johari-venster kan dienen als een leuke teamcheck: vraag je team bijvoorbeeld eens hoe groot zij denken dat hun “speelveld” momenteel is en wat ze nodig hebben om dit uit te breiden. Zulke gesprekken geven inzicht en zetten aan tot acties die de samenwerking ten goede komen.

Praktische werkvormen: aan de slag met openheid en feedback

Werkvorm 1: Sociogram – zichtbaar maken hoe we samenwerken

Een sociogram is een grafische weergave van de sociale structuur van een groep. Met deze oefening breng je in kaart hoe teamleden de samenwerking onderling ervaren. Je kunt dit op papier doen (iedereen tekent zijn eigen sociogram) of zelfs “levend” in de ruimte. Belangrijk is om vooraf spelregels af te spreken: zorg voor een sfeer van vertrouwelijkheid, respect en openheid, want zo’n oefening kan best impact hebben.

Aanpak (papieren variant): Geef iedereen een vel papier en laat hen hun eigen naam in het midden schrijven. Vervolgens schrijven ze de namen van hun teamleden eromheen. Laat hen deze plaatsen op basis van gevoel van nabijheid: staan ze dichtbij of ver weg? Staan ze boven, onder of naast je? Zijn er misschien subgroepjes van collega’s die meer met elkaar verbonden lijken? Plaats ook de teamleider als die er is. Trek dan lijntjes van jezelf naar de anderen om de relatie aan te geven. De dikte van de lijn geeft de sterkte van de relatie weer: dun of gestippeld als de band zwak is, geen lijn als er geen relatie is, dik als de relatie sterk is.

Optioneel kun je kleuren gebruiken: groen voor positief, rood voor spanning. Bespreek daarna de uitkomsten in tweetallen: wat valt je op? Wat wens je? Laat daarna ieder teamlid één inzicht of wens delen met de hele groep.

Tot slot kun je deelnemers uitnodigen om het gesprek aan te gaan met iemand met wie het lijntje rood was: waarom is dat zo, hoe ervaart de ander het, en wat kun je doen om het lijntje groener te maken?

Aanpak (levende variant): Een meer dynamische optie is om in de ruimte een sociogram uit te beelden. Laat één teamlid bijvoorbeeld alle anderen in de ruimte positioneren op basis van een criterium, zoals de mate van samenwerking of hoe dicht men zich bij elkaar betrokken voelt. De afstand en positie symboliseren de relatie: staan twee mensen dicht bij elkaar, dan werken ze nauw samen; staat iemand veraf, dan is die persoon meer op afstand in het team. Dit is een confronterende oefening, omdat het heel direct inzicht geeft in onderlinge verhoudingen. Bespreek na elke “opstelling” wat er opvalt: waarom staan bepaalde mensen dicht bij elkaar? Hoe voelt het om ver weg te staan? Door dit te bespreken geef je het team taal om over hun samenwerking te praten.

Tip: Begin met een wat luchtigere variant om erin te komen. Je kunt bijvoorbeeld eerst iedereen een sociogram laten tekenen van “met wie werk je het meest samen” of “wie vraag je het snelst om hulp”. Dat is minder beladen en kan grappige inzichten geven. Daarna kun je eventueel een serieuzer onderwerp kiezen (zoals tevredenheid over samenwerking). Onthoud bij alle varianten: neem de tijd voor nabespreking, zodat iedereen kan reageren en verduidelijken. Zo’n oefening maakt de onderstroom zichtbaar, en door er open over in gesprek te gaan vergroot je het wederzijds begrip (en dus de open ruimte!).

Werkvorm 2: Feedback “rugschrijven” – speelse feedback met tips en tops

Feedback geven hoeft niet zwaar of saai te zijn – het kan ook op een leuke, creatieve manier. Een voorbeeld hiervan is het “rugschrijven” feedbackspel. Dit is een teambuilding-activiteit waarbij iedereen op elkaars rug schrijft, met uiteindelijk zowel een leerpunt als een compliment voor iedere deelnemer. Het mooie van deze oefening is dat hij luchtig begint en positief eindigt, waardoor de drempel om feedback te geven lager wordt.

Hoe werkt het: Iedere deelnemer krijgt een vel papier op de rug geplakt. In de eerste ronde lopen teamleden rond en schrijven anoniem op elkaars rug antwoord op leuke vragen. Bijvoorbeeld: “Aan welke bekende persoon doet deze collega je denken?” (bovenkant van het papier) en “Welk soort vakantie past bij hem/haar?” (onderkant van het papier). Dit zorgt direct voor lachen en ontspanning in de groep – een fijne ijsbreker.

Daarna volgt ronde twee: je plakt voor iedereen een schoon vel op de rug (of draait het papier om). Nu schrijft iedere collega bij elke persoon één tip (een verbeterpunt) en één top (iets wat je bewondert of heel positief vindt aan die collega). Omdat men nog in de anonimiteit van het schrijven op elkaars rug werkt, durven de meesten eerlijk iets op te schrijven, zelfs een kritisch punt (moedig dit aan – iedereen krijgt immers ook complimenten!). Als iedereen bij iedereen geweest is, mag ieder zijn eigen papier van de rug halen en lezen wat erop staat. Laat de deelnemers even de tijd nemen om hun briefje te bekijken en de input te laten bezinken. Vaak zie je grote glimlachen en hier en daar misschien een traan van ontroering, omdat het prachtig is om te lezen wat collega’s over je hebben geschreven.

In een nabespreking kan iedereen desgewenst delen wat hem/haar opviel of raakte. De opbrengst van deze oefening is enorm positief: mensen horen concreet wat ze goed doen (dat geeft een boost!), én krijgen op een veilige manier tips voor verbetering. Het versterkt de onderlinge verbondenheid en stimuleert een cultuur waarin feedback geven normaal en zelfs leuk kan zijn. Teams die deze werkvorm deden, geven vaak aan dat de sfeer hechter is en dat men zich gesteund voelt om aan verbeterpunten te werken.

Werkvorm 3: Feedback-speeddate – snelle ronde tips en complimenten

Heb je wat minder tijd, maar wil je toch iedereen feedback met elkaar laten uitwisselen? Probeer dan een feedback-speeddate. Deze werkvorm is geïnspireerd op speeddaten: in hoog tempo geef je elkaar feedback, in korte één-op-één gesprekjes. Het is ideaal als energizer of als afsluitende feedbackronde na een project.

Hoe werkt het: Zet de groep in twee rijen stoelen tegenover elkaar (rij A kijkt naar rij B). Telkens vormen de twee tegenover elkaar zittenden een paar. In ronde 1 hebben alle paren precies één minuut de tijd om elkaar te voorzien van een tip én een top. Dus persoon A vertelt aan B iets waarin B uitblinkt of wat hem/haar positief opvalt (top), en iets waarvan A denkt dat B zich daarin kan verbeteren (tip). Vervolgens doet B hetzelfde richting A. Na die minuut schuiven alle deelnemers van rij A een stoel door naar rechts, en begint een nieuwe ronde met nieuwe koppels. Op deze manier spreek je na enkele minuten met meerdere collega’s. Je kunt ervoor kiezen om een paar rondes te doen (zodat niet iedereen met iedereen praat), of net zo lang doorgaan tot elke deelnemer tegenover ieder ander heeft gezeten.

Het resultaat is een snelle, prikkelende uitwisseling van feedback. Doordat de tijd kort is, blijven de boodschappen bondig en to-the-point – ideaal om even snel veel feedback op te halen. Teams ervaren dit vaak als een leuke, lichte manier om elkaar te zeggen wat goed gaat en wat beter kan. Let er als begeleider op dat iedereen zich aan het format houdt (tip en top geven, niet alleen het één of het ander). Je kunt van tevoren ook aangeven dat het vooral gaat om positieve energie en constructieve suggesties, niet om uitgebreide kritiek. Zo blijft de sfeer veilig. Deze speeddate-aanpak is laagdrempelig, houdt het tempo erin, en kan regelmatig herhaald worden als onderdeel van een feedbackroutine.

Afsluiting

Gebruik deze werkvormen als inspiratie en pas ze aan naar de behoefte van je team. Of je nu een teamcoach bent die een teamsessie faciliteert, of een leidinggevende die de samenwerking wil verbeteren – het Johari-venster biedt een prachtig kader. Door bewust te werken aan openheid geven en feedback cultiveren vergroot je stap voor stap het gedeelde speelveld. En zoals we zagen: hoe groter dat speelveld, hoe beter de samenwerking. Gun je team die vrije ruimte – gooi het venster open en laat iedereen stralen!